“典型性”的玫琳凯工作体验告知打工人：不用卷！

每一年的6月，是“年里绩效考核”的月。年复一年，初入职场大家又逐渐年复一年地列举上半年度的工作成效，并煞费苦心展现后半年的工作亮点……大伙儿的新项目总结越卷越长，PPT越干越花里胡哨。但是，有一家公司挑选与众不同，逐渐抛下这种招数，它打开心扉地告知员工：“不用去‘卷’”，做真实的自己！”这个企业便是玫琳凯。在玫琳凯工作中，打工赚钱人可以做自己的主人。

玫琳凯工作中摆脱传统式评定招数

今年一月刚入职的馨儿，第一次参加玫琳凯的年终评定时她觉得有些诧异，在这儿年里评定不是打分的，不用写个人工作总结，也不用拍脑袋去写接下来的自主创新方位，取代它的是指她的主管邀约她在喜欢的咖啡厅共享资源一次下午茶时间。在更好的气氛里，主管和她坦诚相见地讨论了她的优点和她的岗位价值如何能能够更好地突显，下一步的发展趋势方向在哪里，也一同思考了年度的方向。HR还尤其带来了专享资产，馨儿能将“会话”的地址选中在咖啡厅、甜品屋、茶楼、饭店……找一个让自身舒适的环境。

从这一“典型性”的评估方式中看得出，在玫琳凯，绩效考评实际上被视作沟通交流的机遇，而非打分的专用工具——借此机会，主管和馨儿彼此之间真心诚意深入探讨本人、精英团队和机构前行的步骤是不是稳定、是不是一致，就是这一场会话的实际意义。此次会话更好像自身总体目标与团队目标一同“校正”的机遇。

玫琳凯工作中不搞结尾取代，每个人可以是“发展对象”

在很多领域，企业维持竞争能力和员工魅力是靠业绩考核外卷达到的，业绩考核成绩不但取决于升职，也确定谁将被结尾取代，在这种气氛和规章制度下，员工看上去会很“自驱”，但岗位倦怠感却越来越强，价值感则愈来愈弱。最典型性的感觉便是“一周加班加点3天上面，但并不是感觉自己对企业至关重要。”或者“最新项目一个接一个，却好久没有体验到成长了。”

针对促进机构的前行，玫琳凯挑选“不卷”。在玫琳凯的价值取向里，一个企业的经营并不是构建在将员工做为专用工具达到的，反而是创建在个人的蜕变和发展趋势以上的。每一个员工全是新鲜的个人，有自己的优势，有自身的要求。玫琳凯觉得，当员工本身的职场竞争力持续提升时，机构的前行都是不可避免的。因此，每个人都是倍重点关注的“发展对象”。

因此，员工的业绩考核打分在玫琳凯并没结尾取代的百分数，发展趋势也不仅升职一条路。自然，不卷并不代表平躺，反而是让每一位员工以适合自己的方法发展。每一年2次的“心里话会话”，最主要的目的便是协助每一个员工都可以寻找发展的机会点。如同馨儿和主管在年里的会话以后，便会为她配对专享的发展趋势计划，计划包括了参与项目实践活动、胜任能力塑造、外部环境学习培训、老师计划这些……提高途径是定向推广的。

玫琳凯工作中助推员工发展趋势，把“卷”交给主管

要保证给与员工他真真正正想要的发展方式，这对主管掌握员工，明白员工提出了更高的需要。每一位玫琳凯的主管在评定员工业绩考核，为员工制订发展趋势计划以前，许多人最少必须搞好这种提前准备：他针对员工的认识是根据优点的；他能掌握员工人生道路总体的总体目标，不但在工作上；他能够以另一方的过往经历去把换位思考带到每一次交谈……

每一个人的背景和经历取决于不容易有一样的逻辑思维，做为主管，要在沟通交流中解决“我认为”的具有观念实际上并不是非常容易。仅是为了能让主管能“听得懂”员工，玫琳凯每一个有属下的主管，都要接纳超越6个月份“潜意识成见”（Unconscious Bias）学习培训，在这一深度神经网络并操作的环节里，去发现，去思考，可以相拥多种多样的观念。

相较于传统式管理者一般会习惯性把员工分成领导者者、中业绩考核者和低效绩者，玫琳凯希望主管能变成多元性管理者，他可以看见每一个人的优势，听到每一个人的追求，并让每一位团队成员都可以有效途径地充分发挥它的潜力。也恰好是那样开放包容的职场文化，让变成让员工可以百花齐放的热土。

从玫琳凯这类不一样的业绩考核、发展理念里，我们看到了公平的、相互之间会话式的玫琳凯工作方式。她们彼此之间以诚相待，互相尊重。正是因为坚信个人完成幸福快乐产生的高效率和发展潜力，玫琳凯觉得企业并不是管理人员，反而是初入职场幸福力的颠覆式创新者，便是竭尽全力去给予网络资源，以爱激起信赖、创造力与想像力，让每一个人能用自己的方式去服务组织，去提升自身的竞争能力；针对员工来讲，也不是一个奋勇争先的跑道，反而是真真正正能通过自身的奉献和服务项目，完成互相成就的地区。